Überblick: Die wichtigsten Phasenmodelle im Change-Management

Einleitung

Im Change-Management spielen Phasenmodelle eine zentrale Rolle. Sie bieten eine strukturierte Herangehensweise, um Veränderungen in Organisationen erfolgreich zu gestalten. Diese Modelle helfen dabei, den Change-Management-Prozess in überschaubare Schritte zu unterteilen und somit besser zu planen und umzusetzen. In diesem Artikel stellen wir die wichtigsten Phasenmodelle im Change-Management vor und erläutern ihre Anwendung sowie ihre Vor- und Nachteile. Dies bietet Ihnen einen umfassenden Überblick und unterstützt Sie dabei, das passende Modell für Ihre Organisation zu finden.

Lewin's Change-Management-Modell

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin, auch bekannt als "model of change", ist ein einfaches Modell zur Darstellung sozialer Veränderungen in Gruppen und Gemeinschaften. Es wurde 1947 von Kurt Lewin in seinem Artikel "Frontiers in Group Dynamics" formuliert und ist einer der Klassiker im Bereich Change-Management. Lewin untersuchte, wie die Kultur in Deutschland nach Kriegsende in Richtung Demokratie verändert werden könnte.

Phasen des Modells:

1. Unfreezing (Auftauen): Der Status quo wird in Frage gestellt und die Notwendigkeit der Veränderung kommuniziert.
2. Changing (Verändern): Die eigentliche Umsetzung der Veränderung, begleitet von Schulungen und Unterstützung.
3. Refreezing (Stabilisieren): Die neuen Verhaltensweisen und Strukturen werden zur Norm und gefestigt.

Erweiterung durch Edgar Schein (1996):

• Schein fügte kognitive Prozesse hinzu, die in jeder Phase vorhanden sein müssen, um Veränderungsbereitschaft und -motivation zu wecken.

Kritik am Modell:

• Zu einfache Darstellung von Veränderungsprozessen.
• Die letzte Phase (Refreezing) könnte eine Rückkehr zu starren Strukturen suggerieren.
• Das Modell wird oft als Instrument für Führungskräfte betrachtet, was Lewins ursprünglicher Intention widerspricht.

Verbreitung und Relevanz:

• Das Modell gilt als Pioniertheorie im Bereich des organisationalen Veränderungsmanagements.
• Edgar Schein und andere Wissenschaftler haben ähnliche Muster in Veränderungsdynamiken verschiedener Gruppen gefunden.

Vorteile und Nachteile:

• Vorteile: Einfachheit und Struktur.
• Nachteile: Berücksichtigt nicht die vielschichtigen Aspekte realer Veränderungsprozesse.

Zusammenfassung: Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin ist ein bedeutendes Konzept im Veränderungsmanagement, das Veränderungen in drei Phasen beschreibt: Auftauen, Verändern und Stabilisieren. Es wurde erweitert und kritisiert, bleibt aber ein grundlegendes Modell zur Erklärung und Durchführung von Veränderungsprozessen in Organisationen.

ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell wurde von der Firma Prosci entwickelt und ist ein beliebtes Werkzeug im Change-Management. Es konzentriert sich auf die menschliche Seite der Veränderung und zielt darauf ab, Barrieren zu identifizieren und zu beseitigen. Das Modell besteht aus fünf Schritten, die den Change-Management-Prozess strukturieren und optimieren.

Die fünf Schritte des ADKAR-Modells:

1. Awareness (Bewusstsein): Die Notwendigkeit der Veränderung wird erkannt und kommuniziert.
2. Desire (Wunsch): Der Wunsch zur Unterstützung und Teilnahme an der Veränderung wird geweckt.
3. Knowledge (Wissen): Die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Umsetzung der Veränderung werden vermittelt.
4. Ability (Fähigkeit): Die tatsächliche Umsetzung der Veränderung durch die Anwendung des erworbenen Wissens.
5. Reinforcement (Verstärkung): Die Veränderung wird gefestigt und dauerhaft in die Organisation integriert.

Beispiel: Ein Unternehmen möchte eine neue CRM-Software einführen. Zunächst wird das Bewusstsein für die Notwendigkeit der neuen Software geschaffen. Anschließend wird der Wunsch zur Nutzung der Software geweckt. Die Mitarbeiter erhalten Schulungen, um das notwendige Wissen zu erlangen. Danach wenden sie das Gelernte an und nutzen die Software im Arbeitsalltag. Schließlich wird die Nutzung der Software durch regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen verstärkt.

Vorteile des ADKAR-Modells:

• Fokussiert auf individuelle Veränderungen und deren Auswirkungen.
• Hilft, spezifische Barrieren zu identifizieren und zu beseitigen.
• Kann sowohl für organisatorische als auch persönliche Veränderungen angewendet werden.

Bewertung der ADKAR-Elemente: Um Barrieren zu identifizieren, können die fünf Elemente des ADKAR-Modells auf einer Skala von eins bis fünf bewertet werden. Dies ermöglicht eine gezielte Analyse und Anpassung des Change-Management-Prozesses.

Die Prosci-Forschung betont die Bedeutung der menschlichen Seite der Veränderung. Das ADKAR-Modell ist ein wertvolles Werkzeug, um Veränderungen effektiv zu gestalten und sicherzustellen, dass alle Beteiligten den Prozess unterstützen.

Kotters 8-Stufen-Change-Management-Modell

Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter ist ein weit verbreitetes und anerkanntes Change-Management-Modell. Es wurde 1996 entwickelt und basiert auf dem Artikel „Leading Change: Why Transformation Efforts Fail“ sowie dem Buch „Leading Change“. Das Modell zielt darauf ab, typische Fehler in Veränderungsprozessen zu vermeiden und legt den Fokus auf die Führung von Veränderungsprozessen.

Die acht Stufen des Kotter-Modells:

1. Erzeugen eines Dringlichkeitsgefühls: Die Notwendigkeit der Veränderung wird betont, um den Handlungsdruck zu erhöhen.
2. Aufbauen einer Führungskoalition: Ein starkes Team wird gebildet, das die Veränderung vorantreibt.
3. Entwickeln einer Vision und Strategie: Eine klare Vision und Strategie für die Veränderung werden formuliert.
4. Kommunizieren der Veränderungsvision: Die Vision wird effektiv an alle Beteiligten kommuniziert.
5. Befähigen der Mitarbeitenden auf breiter Basis: Hindernisse werden beseitigt, um den Mitarbeitenden die Umsetzung der Veränderung zu ermöglichen.
6. Schaffen schneller Erfolge: Kurzfristige Erfolge werden erzielt und gefeiert, um die Motivation aufrechtzuerhalten.
7. Konsolidieren der erzielten Erfolge und Einleiten weiterer Veränderungen: Die erzielten Erfolge werden genutzt, um weitere Veränderungen anzustoßen.
8. Verankern der neuen Ansätze in der Kultur: Die neuen Verhaltensweisen und Prozesse werden in der Unternehmenskultur verankert.

Beispiel: Ein global agierendes Unternehmen möchte seine Geschäftsprozesse digitalisieren. Zunächst wird ein Dringlichkeitsgefühl erzeugt, indem die Vorteile der Digitalisierung und die Risiken des Status quo betont werden. Eine Führungskoalition aus IT-Experten und Führungskräften wird gebildet. Eine klare Vision und Strategie für die Digitalisierung werden entwickelt und an alle Mitarbeitenden kommuniziert. Hindernisse wie mangelnde IT-Kenntnisse werden durch Schulungen beseitigt. Erste Erfolge, wie die Einführung eines neuen CRM-Systems, werden gefeiert. Diese Erfolge werden genutzt, um weitere digitale Projekte anzustoßen. Schließlich werden die neuen digitalen Prozesse in der Unternehmenskultur verankert.

Vorteile des Kotter-Modells:

• Strukturierter und klarer Prozess.
• Fokus auf Führung und Kommunikation.
• Betonung auf schnelle Erfolge zur Motivation.

Nachteile des Kotter-Modells:

• Empirische Fundierung nicht umfassend belegt.
• Wenige (Fall-)Studien zur Validierung des Modells.
• Kann in kleineren Unternehmen schwer umsetzbar sein.

Das Kotter-Modell wird vor allem in großen, global agierenden Unternehmen angewendet. Es bietet einen umfassenden Rahmen für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprozessen und hilft, typische Fehler zu vermeiden.

Kübler-Ross-Veränderungskurve

Die Kübler-Ross-Veränderungskurve ist ein Modell, das die emotionalen Reaktionen auf Veränderungen beschreibt. Ursprünglich von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt, um die Phasen der Trauer zu erklären, wurde es später auf den Change-Management-Prozess übertragen. Das Modell betont die emotionale Komponente von Veränderungen und hilft, die Reaktionen der Mitarbeitenden besser zu verstehen und zu steuern.

Die sieben Phasen der Veränderungskurve nach Kübler-Ross:

1. Schock: Die erste Reaktion auf die Veränderung ist oft Schock oder Überraschung. Mitarbeitende fühlen sich emotional überfordert und haben Ängste.
2. Ablehnung: In dieser Phase suchen die Betroffenen nach Sicherheit im Altbewährten und lehnen die Veränderung ab.
3. Frustration: Die Mitarbeitenden beginnen, die Veränderung rational zu verstehen, unterstützen sie jedoch noch nicht. Dies führt zu Frustration.
4. Emotionale Akzeptanz: Das Interesse an neuen Wegen wächst, und die emotionale Akzeptanz der Veränderung beginnt.
5. Ausprobieren: Die Mitarbeitenden sind motiviert und testen neue Rollen und Verhaltensweisen.
6. Neuorientierung: Es entsteht ein aktives Interesse und eine Beteiligung an den Veränderungen.
7. Integration: Die neuen Systeme und Prozesse werden erfolgreich implementiert und genutzt.

Beispiel: Ein Unternehmen führt eine neue Software ein. Zunächst sind die Mitarbeitenden schockiert und fühlen sich überfordert. Sie lehnen die neue Software ab und bevorzugen die alte Methode. Mit der Zeit verstehen sie die Notwendigkeit der Veränderung, sind jedoch frustriert über die Umstellung. Nach und nach akzeptieren sie die neue Software emotional und beginnen, sie auszuprobieren. Schließlich integrieren sie die Software in ihren Arbeitsalltag und nutzen sie erfolgreich.

Vorteile der Veränderungskurve:

• Hilft, die emotionalen Reaktionen der Mitarbeitenden zu verstehen.
• Ermöglicht eine gezielte Unterstützung in jeder Phase der Veränderung.
• Fördert die Akzeptanz und Integration neuer Prozesse und Systeme.

Nachteile der Veränderungskurve:

• Kann nicht alle individuellen Reaktionen auf Veränderungen abdecken.
• Die Phasen können sich überschneiden oder in unterschiedlicher Reihenfolge auftreten.
• Keine "aktive" Anleitung.

Die Kübler-Ross-Veränderungskurve ist ein wertvolles Werkzeug im Change-Management. Sie bietet Einblicke in die emotionalen Phasen, die Menschen bei Veränderungen durchlaufen, und hilft, den Change-Management-Prozess effektiver zu gestalten.

McKinsey 7-S-Modell

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein Unternehmensanalyse-Tool, das in den 1980er Jahren von Richard Pascale, Tony Athos, Tom Peters und Robert H. Waterman jr. bei McKinsey entwickelt wurde. Es identifiziert sieben Kernvariablen, die für den Erfolg eines Unternehmens wesentlich sind. Diese Variablen werden in harte und weiche Faktoren unterteilt und bieten eine umfassende Analyse der Organisation.

Harte Faktoren:

1. Strategie: Vorgehensweise zur Sicherung des Wettbewerbsvorteils und Erreichung langfristiger Ziele.
2. Struktur: Organisatorische Struktur und Hierarchie des Unternehmens.
3. Systeme: Prozesse und Verfahren zur Abwicklung der täglichen Geschäfte.

Weiche Faktoren:

1. Shared Values: Grundlegende Werte und Ethik, die die Unternehmenskultur prägen.
2. Stil: Führungsstil und Verhaltensweisen innerhalb der Organisation.
3. Skills: Fähigkeiten und Know-how der Mitarbeiter.
4. Staff: Personalmanagement, einschließlich Einstellung, Schulung und Bindung der Mitarbeiter.

Entwicklung: Das Modell wurde durch Artikel und Bücher wie „Structure Is Not Organization“ (1980), „The Art of Japanese Management“ (1981) und „In Search Of Excellence“ (1982) sukzessive weiterentwickelt.

Anwendung:

• Analyse und Bewertung von Organisationen.
• Identifikation und Umsetzung von Veränderungen.
• Strategieimplementierung und Schwachstellenanalyse.

Kritik:

• Das Modell ist eher schlicht und die Handlungsempfehlungen sind unverbindlich.
• Schwierigkeit bei der Auswertung und Analyse der weichen Faktoren.

„Eine gute Struktur, die den ‘menschlichen Faktor’ unberücksichtigt lässt, gibt es einfach nicht.“

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein wertvolles Werkzeug zur umfassenden Analyse und Bewertung von Organisationen. Es hilft, Schwachstellen zu identifizieren und Veränderungen gezielt umzusetzen. Trotz einiger Kritikpunkte bleibt es ein grundlegendes Modell im Change-Management.

Literatur: Peters/Waterman: In Search of Excellence, 1982.

DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-8349-4105-3_103

Copyright: © 2012 Gabler Verlag | Springer Fachmedien Wiesbaden

PDCA-Zyklus

Der PDCA-Zyklus (Plan, Do, Check, Act) ist ein bewährtes Werkzeug zur kontinuierlichen Verbesserung in Unternehmen. Er wurde in den 1950er-Jahren von Joseph M. Juran entwickelt und später von Toyota im A3-Report angewendet. Der Zyklus besteht aus vier klar definierten Phasen, die systematisch durchlaufen werden, um Prozesse zu optimieren und Probleme zu lösen.

Die vier Phasen des PDCA-Zyklus:

1. Plan: In dieser Phase wird das Problem beschrieben und der Ist-Zustand analysiert. Ursachen werden identifiziert und ein Ziel-Zustand formuliert. Zudem werden Messgrößen definiert, um den Fortschritt zu überwachen.
2. Do: Die geplanten Maßnahmen zur Erreichung des Ziel-Zustands werden umgesetzt.
3. Check: Die Erfahrungen und Ergebnisse der umgesetzten Maßnahmen werden reflektiert und analysiert. Gegebenenfalls werden Anpassungen vorgenommen.
4. Act: Die gewonnenen Erfahrungen werden evaluiert und Standards für zukünftiges Vorgehen abgeleitet. Der Zyklus wird bei Bedarf erneut gestartet, um kontinuierliche Verbesserungen zu erzielen.

Beispiel: Ein Autozulieferer nutzt den PDCA-Zyklus, um Verzögerungen im Kundendienst zu vermeiden. Zunächst wird das Problem analysiert und ein Plan zur Verbesserung erstellt. Die Maßnahmen werden umgesetzt und die Ergebnisse überprüft. Nach erfolgreicher Umsetzung werden die neuen Prozesse standardisiert.

Vorteile des PDCA-Zyklus:

• Einfach und flexibel anwendbar.
• Fördert kontinuierliche Verbesserungen.
• Strukturierter Ansatz zur Problemlösung.

Nachteile des PDCA-Zyklus:

• Nicht geeignet für dringende Probleme, die sofortige Maßnahmen erfordern.
• Erfordert eine konsequente und disziplinierte Anwendung.

Der PDCA-Zyklus ist ein wertvolles Werkzeug im Change-Management. Er bietet einen strukturierten Ansatz zur kontinuierlichen Verbesserung und hilft, Prozesse systematisch zu optimieren. Trotz einiger Einschränkungen bleibt er ein grundlegendes Modell für nachhaltige Veränderungen in Organisationen.

Bridges-Transitionsmodell

Das Bridges-Transitionsmodell wurde von William Bridges entwickelt und konzentriert sich auf die emotionale Seite von Veränderungen in Unternehmen. Es besteht aus drei Phasen, die den Übergang von alten zu neuen Verhaltensweisen und Prozessen beschreiben. Das Modell betont die Bedeutung von Kommunikation, Engagement und Anpassungsfähigkeit im Change-Management.

Die drei Phasen des Bridges-Transitionsmodells:

1. Loslassen (Letting Go): In dieser Phase müssen Mitarbeitende alte Gewohnheiten und Verhaltensweisen loslassen. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle, indem sie Empathie und Verständnis zeigen. Sie müssen eine klare Vision kommunizieren und Unterstützung bieten.
2. Neutrale Zone (Neutral Zone): Diese Phase ist geprägt von Unsicherheit und Übergang. Mitarbeitende müssen anpassungsfähig sein und neue Rollen und Prozesse ausprobieren. Führungskräfte sollten Orientierung bieten und als Vorbilder agieren, um den Mitarbeitenden Sicherheit zu geben.
3. Neuanfang (New Beginning): In dieser Phase werden neue Verhaltensweisen und Prozesse verankert. Mitarbeitende setzen die neuen Prozesse um und integrieren sie in ihren Arbeitsalltag. Führungskräfte müssen die neuen Ansätze fördern und verstärken.

Beispiel: Ein Unternehmen führt eine neue Projektmanagement-Software ein. Zunächst müssen die Mitarbeitenden die alte Software loslassen und sich von vertrauten Arbeitsweisen verabschieden. In der neutralen Zone probieren sie die neue Software aus und passen sich an die neuen Prozesse an. Schließlich integrieren sie die neue Software in ihren Arbeitsalltag und nutzen sie effektiv.

Vorteile des Bridges-Transitionsmodells:

• Berücksichtigt die emotionalen Reaktionen auf Veränderungen.
• Betont die Bedeutung von Kommunikation und Engagement.
• Hilft, die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern.

Rolle der Führungskräfte: Führungskräfte müssen in der „Letting Go“-Phase Empathie und Verständnis zeigen, in der „Neutral Zone“ Orientierung bieten und in der „New Beginning“-Phase neue Verhaltensweisen und Prozesse verankern. Sie spielen eine entscheidende Rolle, indem sie Vision, Unterstützung und Vorbildfunktion bieten.

Rolle der Mitarbeitenden: Mitarbeitende müssen aktiv an Veränderungen teilnehmen, sich anpassen und neue Prozesse mitgestalten. In der „Letting Go“-Phase lassen sie alte Gewohnheiten los, in der „Neutral Zone“ sind sie anpassungsfähig und in der „New Beginning“-Phase setzen sie neue Prozesse um.

Vor- und Nachteile der wichtigsten Phasenmodelle im Change-Management

Fazit

Phasenmodelle im Change-Management sind essenziell für den Erfolg von Veränderungsprozessen in Unternehmen. Sie bieten strukturierte Ansätze, um Veränderungen planbar und umsetzbar zu machen. Jedes Modell hat seine eigenen Stärken und Schwächen, und die Wahl des richtigen Modells hängt von den spezifischen Anforderungen und Gegebenheiten der Organisation ab.

Die vorgestellten Modelle – von Lewin's Change-Management-Modell über das ADKAR-Modell bis hin zum Bridges-Transitionsmodell – zeigen, dass ein strategischer Ansatz notwendig ist, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Sie helfen dabei, die emotionalen und praktischen Aspekte von Veränderungen zu berücksichtigen und bieten klare Leitfäden für den gesamten Change-Management-Prozess.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Rolle der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und die Veränderung aktiv unterstützen, während Mitarbeitende bereit sein müssen, sich anzupassen und neue Prozesse zu integrieren. Nur so können die neuen Ansätze dauerhaft verankert werden.

Insgesamt erhöhen Change-Management-Modelle die Erfolgschancen bei Veränderungen erheblich. Sie basieren auf Best Practices und können direkt angewendet oder kombiniert werden, um den spezifischen Bedürfnissen einer Organisation gerecht zu werden. Veränderung ist ein normaler Bestandteil des Geschäftslebens, und ein gut durchdachter Change-Management-Ansatz ist der Schlüssel, diese Veränderung erfolgreich zu meistern.

Nützliche Links zum Thema

• Die besten Change Management Modelle im Vergleich | initio
• Die 10 wichtigsten Change-Management-Modelle Ein Leitfaden ...
• 7 grundlegende Change-Management-Modelle | Lucidchart Blog

FAQ zu Phasenmodellen im Change-Management