Erfolgreiche Leadership-Modelle - ein Überblick

Einleitung

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt sind Leadership-Modelle Hilfe und Orientierung und damit wichtig für den Erfolg eines Unternehmens. Verschiedene Ansätze bieten unterschiedliche Vorteile und Herausforderungen. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die wichtigsten Leadership-Modelle und zeigt, wie sie in der Praxis angewendet werden können. 

Was sind Leadership-Modelle?

Leadership-Modelle sind theoretische Rahmenwerke, die beschreiben, wie Führungskräfte ihre Teams leiten und motivieren können. Sie bieten Strukturen und Strategien, um effektive Führung zu gewährleisten. Verschiedene Modelle betonen unterschiedliche Aspekte der Führung, wie zum Beispiel die Bedeutung von Vision, Kommunikation und Anpassungsfähigkeit.

Ein bekanntes Beispiel ist das Full Range of Leadership Model (FRLM) von Bruce Avolio und Bernard M. Bass. Dieses Modell umfasst drei Hauptstile:

• Transaktionale Führung: Hierbei geht es um den Austausch von Leistung und Belohnung. Führungskräfte setzen klare Ziele und belohnen die Erreichung dieser Ziele.
• Transformationale Führung: Dieser Stil zielt darauf ab, die Werte, Motive und Ziele der Mitarbeiter zu verändern. Führungskräfte inspirieren und motivieren ihre Teams, über sich hinauszuwachsen.
• Laissez-Faire-Führung: Bei diesem Ansatz vermeiden Führungskräfte ihre Verantwortung. Entscheidungs- und Kontrollaufgaben werden den Mitarbeitern überlassen.

Ein weiteres bedeutendes Modell ist das Leadership-Modell von Alexander Groth. Es konzentriert sich auf drei Schwerpunkte:

• Leistungsorientierung: Basierend auf Peter Druckers Managementlehre umfasst es fünf Prinzipien:
  1. Ein Zukunftsbild entwerfen
  2. Auf weniges konzentrieren
  3. Auf Stärken bauen
  4. Die Mitarbeiter empowern
  5. Die Feedback-Kultur leben
• Menschlichkeit: Vier Prinzipien stehen im Vordergrund:
  1. Präsenz
  2. Empathie
  3. Humor
  4. Demut
• Kernkompetenzen: Diese umfassen:
  1. Richtig informieren
  2. Gezielt reflektieren
  3. Verantwortlich entscheiden

Leadership-Modelle helfen Führungskräften, ihre Fähigkeiten zu strukturieren und gezielt einzusetzen. Sie bieten eine Grundlage für Trainingsmaßnahmen und die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen.

Transaktionale Führung: Struktur und Belohnung

Die transaktionale Führung ist ein Führungsstil, der auf einem klaren Austauschverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter basiert. Erwartungen, Belohnungen und Sanktionen werden deutlich definiert. Dieser Ansatz wurde erstmals 1973 von James Downton beschrieben und 1978 von James MacGregor Burns weiterentwickelt.

Zu den Merkmalen der transaktionalen Führung gehören:

• Klärung von Zielen und Aufgaben
• Delegation von Verantwortung
• Kontrolle der Leistung
• Belohnung und Sanktionierung

Ein großer Vorteil der transaktionalen Führung ist die Zielerreichung. Durch klare Vorgaben und Belohnungen wissen die Mitarbeiter genau, was von ihnen erwartet wird. Dies schafft Handlungssicherheit und Transparenz. Zudem sorgt es für Gerechtigkeit, da Leistungen direkt belohnt oder sanktioniert werden.

Allerdings gibt es auch Nachteile:

• Hauptsächlich extrinsische Motivation
• Gehaltserhöhungen und Aufstiegsmöglichkeiten sind begrenzt
• Emotionale Abstumpfung und Motivationsverlust
• Erschwerte Innovation und Kreativität

Im Vergleich zur transformationale Führung ist die transaktionale Führung sachlicher und rationaler. Sie basiert auf einem Austauschprozess, der hauptsächlich extrinsische Motivation fördert: Du gibst mir eine besondere Arbeitsleistung, ich gebe Dir eine (materielle) Belohnung. Die transformationale Führung hingegen zielt auf intrinsische Motivation ab und inspiriert durch innere Verbundenheit.

Ein Beispiel für die Anwendung der transaktionalen Führung ist das Management by Objectives. Hierbei werden klare Ziele gesetzt, und die Erreichung dieser Ziele wird regelmäßig überprüft. Eine weitere Methode ist das Management by Exception, bei dem Führungskräfte nur eingreifen, wenn Abweichungen von den festgelegten Standards auftreten.

Insgesamt bietet die transaktionale Führung eine strukturierte und gerechte Methode, um Mitarbeiter zu leiten und zu motivieren. Sie ist besonders in stabilen Umgebungen effektiv, in denen klare Ziele und Aufgaben im Vordergrund stehen.

Transformationale Führung: Inspiration und Motivation

Die transformationale Führung ist ein moderner Führungsstil, der auf intrinsischer Motivation basiert. Führungskräfte agieren als Vorbilder, Motivatoren und Begleiter. Dieser Ansatz fördert das Selbstvertrauen und die Loyalität der Mitarbeiter und zielt auf langfristige und übergeordnete Ziele ab.

Transformationale Führung wurde erstmals 1978 im Buch "Leadership" von James MacGregor Burns beschrieben. Eine prägende Studie dazu stammt von Bernard Morris Bass aus dem Jahr 1985 mit dem Titel "Leadership and Performance Beyond Expectations".

Die Merkmale der transformationalen Führung manifestieren sich in den vier "Is":

• Inspirierende Motivation: Führungskräfte setzen hohe Leistungserwartungen und motivieren ihre Teams zu ambitionierten Projekten.
• Idealisierter Einfluss: Führungskräfte geben ihrer Tätigkeit einen Sinn, der über den individuellen Eigennutz hinausgeht.
• Intellektuelle Stimulation: Mitarbeiter werden angeregt, bestehende Denkmodelle zu hinterfragen und innovative Lösungen zu entwickeln.
• Individuelle Berücksichtigung: Jeder Mitarbeiter wird individuell betrachtet und gefördert.

Im Vergleich zur transaktionalen Führung setzt die transformationale Führung auf Visionen und Sinn. Sie fördert die intrinsische Motivation und ist besonders für kreative Teams geeignet. Transaktionale Führung hingegen arbeitet mit äußeren Anreizen und ist ideal für Teams mit wenig Freiraum.

Die Vorteile der transformationalen Führung sind vielfältig:

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement
• Steigerung der Produktivität und Eigenverantwortung
• Förderung von Innovation und unternehmerischem Denken

Allerdings gibt es auch Herausforderungen:

• Hoher Fokus auf jeden einzelnen Mitarbeitenden
• Balance zwischen Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung
• Erfordert Empathie und Bereitschaft zur Reflexion eigener Werte und Einstellungen

Eine Studie, die rund 30.000 Fach- und Führungskräfte befragte, bestätigte die Bedeutung und Vorteile der transformationalen Führung. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit führt zu größerer Kundenzufriedenheit und besseren wirtschaftlichen Ergebnissen.

Besonders für die Generation Y ist dieser Führungsstil relevant. Für sie sind sinnvolle Aufgaben und persönliches Wachstum wichtiger als Einkommen. Transformationale Führung unterstützt diese Werte und trägt so zur langfristigen Bindung und Motivation der Mitarbeiter bei.

Charismatische Führung: Persönliche Ausstrahlung

Die charismatische Führung basiert auf der persönlichen Ausstrahlung und Vision einer Führungskraft. Dieser Führungsstil kann emotionale Bindungen und Motivation bei Mitarbeitenden erzeugen. Max Weber prägte den Begriff der charismatischen Führung und unterschied sie von anderen idealtypischen Führungsstilen wie autokratischer, bürokratischer und patriarchalischer Führung.

Charismatische Führungskräfte haben oft eine starke Vision und die Fähigkeit, diese überzeugend zu kommunizieren. Sie schaffen eine inspirierende Arbeitsumgebung und fördern die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Unternehmenskultur. Besonders in Remote- und hybriden Arbeitsumgebungen sind diese Eigenschaften wertvoll, da sie helfen, wertvolle Verbindungen zu schaffen und die Teamdynamik zu stärken.

Zu den Vorteilen der charismatischen Führung gehören:

• Starke emotionale Bindung der Mitarbeitenden
• Hohe Motivation und Engagement
• Förderung von Flexibilität und Selbstbestimmung

Allerdings gibt es auch Nachteile:

• Die Wirkung kann schnell nachlassen
• Hohe Fluktuation bei starker Personenzentrierung
• Schwer zu ersetzende Führungskraft

Charisma setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen, darunter:

• Selbstsicherheit
• Körpersprache
• Ehrliches Lächeln
• Individualität
• Empathie
• Rhetorische Fähigkeiten
• Vertrauenswürdigkeit und Authentizität
• Gelassenheit

Charismatische Führungskräfte haben eine klare Vision und stiften Sinn. Sie holen Menschen dort ab, wo sie stehen, und geben jedem seinen genauen Platz im Team. Zudem nutzen sie die Magie von Ritualen, um Gemeinschaftsgefühl und Zusammenhalt zu stärken.

Authentische Führung: Echtheit und Transparenz

Die authentische Führung basiert auf dem Prinzip, „sich selbst treu“ zu sein. Dieser Führungsstil setzt auf ethische und moralische Aspekte und verzichtet auf Aggressivität und Dominanz. Authentische Führung ist eng verwandt mit der transformationalen Führung, betont jedoch stärker die Echtheit und Transparenz der Führungskraft.

Das Konzept der Authentizität lässt sich bis ins alte Griechenland zurückverfolgen. In den 1960er Jahren wurde es zur Beschreibung von Unternehmensführungsstilen genutzt. Im letzten Jahrzehnt hat die Forschung durch Publikationen von Harvard-Professor Bill George an Intensität gewonnen.

Authentizität wird häufig mit Ehrlichkeit, Verlässlichkeit, Vertrauenswürdigkeit und Wahrheit assoziiert. Positive Psychologen beschreiben Authentizität als den Besitz der eigenen Erfahrungen und das Verhalten entsprechend diesem wahren Ich.

Die theoretischen Bestandteile authentischer Führung (Luthans, Norman & Hughs, 2006) umfassen:

• Selbstwahrnehmung: Kenntnis der eigenen Werte, Identität, Emotionen, Motive und Ziele.
• Neutrale Verarbeitung: Objektiver Blick auf sich selbst ohne Verzerrung.
• Authentisches Verhalten: Handeln gemäß den eigenen inneren Werten.
• Transparenz: Ehrliche Herangehensweise und Regulierung von Emotionen zur Vertrauensbildung.

Authentische Führung hat positive Effekte auf das Wohlbefinden, die Verbundenheit zur Organisation und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Gerecht empfundene Prozesse unterstützen authentische Führung und fördern das Vertrauen innerhalb des Teams.

In der Unternehmenspraxis ist Authentizität ein großes Thema. Die theoretische Basis und die empirischen Effekte sind jedoch weniger bekannt. Authentische Führung erfordert eine kontinuierliche Reflexion der eigenen Werte und inneren Überzeugungen.

Die Theorie der authentischen Führung hat einen Hype erlebt, der mittlerweile verflogen ist. Dennoch liegt ihr Wert in der Forderung nach Reflexion der eigenen Werte und Überzeugungen. Führungskräfte, die authentisch agieren, schaffen eine vertrauensvolle und ethische Arbeitsumgebung, die langfristig zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung führt.

„Authentische Führung betont die Wichtigkeit von Selbstwahrnehmung, neutraler Verarbeitung, authentischem Verhalten und Transparenz.“

Weiterführende Informationen: Luthens & Avolio (2003), Luthens, Norman & Hughs (2006) sowie Bill George (Harvard-Professor).

Komplexe adaptive Führung: Flexibilität und Anpassung

Die komplexe adaptive Führung ist ein Führungsstil, der sich auf die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität in komplexen Systemen konzentriert. Komplexität beschreibt Systeme oder Probleme mit vielen Variablen, starker Vernetzung, Veränderungsbereitschaft, Intransparenz, widersprüchlichen Zielen und Unsicherheiten. Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich an diese dynamischen Bedingungen anzupassen und ihre Strategien entsprechend zu modifizieren.

Ein wichtiger Aspekt der komplexen adaptiven Führung ist das Mindset der Führungskraft. Statt zu herrschen, sollten Führungskräfte ihre Teams unterstützen und einbeziehen. Dies fördert kollektive Bewältigungsstrategien und stärkt das Vertrauen innerhalb des Teams. Vertrauen ist besonders wichtig für agile und teamorientierte Zusammenarbeit, da es die Teamarbeit und Weiterbildung fördert.

Der adaptive Führungsstil ist nicht einheitlich, sondern passt sich an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an. Ein partizipativer und adaptiver Führungsstil wird empfohlen, um die selbständigen Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu fördern und bereichsübergreifendes Denken und Problemlösen zu unterstützen. Führungskräfte erarbeiten Pläne gemeinsam mit den Beteiligten, was die Akzeptanz und das Engagement der Mitarbeitenden erhöht.

Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche adaptive Führung umfassen:

• Verständnis des komplexen Systems
• Elastizität im Denken
• Selbstorganisation
• Fähigkeit, Störungen als Lernprozesse zu begreifen

Ein nützliches Werkzeug zur Analyse und Bestimmung der Führungskultur in Unternehmen ist der Haufe Quadrant. Dieses Instrument hilft Führungskräften, ihre aktuelle Führungskultur zu bewerten und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Flexible Arbeitsmodelle sind ebenfalls ein wichtiger Bestandteil der komplexen adaptiven Führung. Sie ermöglichen es Führungskräften, Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Beispiele für solche Modelle sind Homeoffice, Teilzeit und Job-Sharing. Laut einer WZB-Studie aus dem Jahr 2009 arbeiten 15% der weiblichen Führungskräfte in Teilzeit, während es bei den männlichen Führungskräften nur 1% sind. Internationale Vergleiche zeigen, dass in den Niederlanden 12% der Senior Manager in Teilzeit arbeiten, in Großbritannien 8% und in Deutschland 5%.

Die komplexe adaptive Führung erfordert ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich schnell auf Veränderungen einzustellen und ihre Strategien entsprechend anzupassen. Dies fördert nicht nur die Effizienz und Effektivität des Teams, sondern auch die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden.

Pro und Contra der wichtigsten Leadership-Modelle

Kulturelle Einflüsse auf Leadership-Modelle

Kulturelle Einflüsse spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Umsetzung von Leadership-Modellen. Unterschiedliche Kulturen haben unterschiedliche Werte, Normen und Erwartungen, die das Führungsverhalten prägen. Führungskräfte müssen diese kulturellen Unterschiede verstehen und berücksichtigen, um effektiv zu führen.

In asiatischen Kulturen wie Japan und China liegt der Fokus oft auf Kollektivismus und Harmonie. Hier ist es wichtig, dass Führungskräfte die Teamarbeit fördern und Konflikte vermeiden. Hierarchien sind klar definiert, und Respekt vor Autorität ist von großer Bedeutung.

In skandinavischen Ländern wie Schweden und Dänemark sind flache Hierarchien und Mitarbeiterbeteiligung zentral. Führungskräfte agieren eher als Moderatoren und weniger als strikte Vorgesetzte. Entscheidungsprozesse sind oft partizipativ, und es wird Wert auf Konsens gelegt.

In den USA und anderen westlichen Ländern steht der individuelle Erfolg im Vordergrund. Wettbewerb und Leistung sind zentrale Werte. Führungskräfte setzen oft auf Zielvereinbarungen und Leistungsanreize, um die Motivation zu steigern.

In Brasilien und Indien spielen persönliche Beziehungen und emotionale Intelligenz eine große Rolle. Führungskräfte müssen in der Lage sein, starke persönliche Bindungen aufzubauen und emotionale Unterstützung zu bieten. Hier ist es wichtig, Empathie und Verständnis zu zeigen.

Führungskräfte sollten ihren Fokus von bloßen Ergebnissen auf die aktive Pflege einer konstruktiven Kultur verlagern. Eine solche Kultur fördert konstruktive Verhaltensweisen wie Zusammenarbeit, Innovation und ethisches Verhalten. Es ist wichtig, Richtlinien, Strukturen und Systeme zu implementieren, die mit der gewünschten Kultur übereinstimmen.

Das Organizational Effectiveness Inventory® (OEI) analysiert Ursachenfaktoren wie Organisationskultur und Klima. Es hilft dabei, den Fokus auf die Veränderungshebel zu lenken, die die Kultur direkt beeinflussen können. Führungskräfte beeinflussen das organisatorische Klima, welches wiederum die gewünschten Resultate fördert.

Moderne Führungskräfte müssen erkennen, dass ihr Einfluss über das Erreichen von wirtschaftlichen Zielen hinausgeht. Die Kultur- und Klimapflege bildet die Basis für alle gewünschten Resultate. Engagement sollte durch eine offene Kultur auf natürliche Weise gefördert werden. Führungskräfte sollten Mitarbeiter durch das richtige Klima ermächtigen, in Autonomie, Kompetenzentwicklung und Anerkennung von Leistungen.

Technologische Einflüsse auf Leadership-Modelle

Technologische Einflüsse spielen eine immer größere Rolle bei der Gestaltung und Umsetzung von Leadership-Modellen. Die Digitalisierung verändert nicht nur Geschäftsprozesse, sondern auch die Art und Weise, wie Führungskräfte ihre Teams leiten. Digital Leadership, auch als Leadership 4.0 bekannt, steht im Mittelpunkt dieser Transformation.

Digital Leader gestalten und organisieren Veränderungen im Unternehmen. Sie nutzen digitale Tools und Datenanalyse, um fundierte Entscheidungen zu treffen und ihre Teams effizient zu führen. Laut der Human-Capital-Trendstudie 2023 von Deloitte erwarten 59% der Befragten eine Neugestaltung des Arbeitsplatzes durch digitale Technologien. Allerdings priorisieren nur 22% der Befragten innovative Technologie ausreichend.

Die drei Hauptelemente von Digital Leadership sind Mitarbeiter, Unternehmen und Technologie (MUT). Führungskräfte müssen diese Elemente in Einklang bringen, um eine agile und flexible Arbeitsumgebung zu schaffen. Das VOPA+-Modell (Vernetzung, Offenheit, Partizipation, Agilität und Vertrauen) bietet einen Rahmen für die Umsetzung dieser Prinzipien.

Ein weiteres wichtiges Modell ist das SMART-Modell, das bei der Zielsetzung hilft. SMART steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Dieses Modell unterstützt Führungskräfte dabei, klare und erreichbare Ziele zu setzen.

Technologische Einflüsse erfordern auch neue Führungsstile. Die Rolle des Digital Leaders kann vom CEO oder anderen Führungskräften übernommen werden. Es gibt drei typische Rollen im Digital Leadership:

• Digital Investors: Investieren in digitale Technologien und Innovationen.
• Digital Pioneers: Treiben die digitale Transformation voran und setzen neue Technologien ein.
• Digital Transformers: Gestalten bestehende Prozesse und Strukturen um, um sie an die digitale Welt anzupassen.

Ein zentrales Konzept im Digital Leadership ist die Ambidextrous Leadership. Dieser Ansatz betont die Notwendigkeit, sowohl neue Möglichkeiten zu erkunden als auch bewährte Prozesse zu stärken. Führungskräfte müssen in der Lage sein, zwischen diesen beiden Polen zu balancieren.

Die Herausforderungen der modernen Welt werden oft durch die Begriffe VUCA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) und BANI (brüchig, ängstlich, nicht-linear, unverständlich) beschrieben. Führungskräfte müssen Strategien entwickeln, um in dieser unsicheren und komplexen Umgebung erfolgreich zu sein.

Technologische Einflüsse auf Leadership-Modelle umfassen auch die Strategiephase, Teamkodex und Vertiefungsphase. In der Strategiephase entwickeln Führungskräfte eine Vision und setzen klare Ziele. Der Teamkodex definiert die Werte und Prinzipien, die das Team leiten. In der Vertiefungsphase werden diese Prinzipien in die tägliche Arbeit integriert.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die psychologische Sicherheit. Diese ist entscheidend für High Performance Teams. Vertrauen ist eine Kernkompetenz der Zukunft. Die Harvard Business Review nennt fünf Komponenten für High Performance Teams: psychologische Sicherheit, Zuverlässigkeit, Struktur & Übersichtlichkeit, Sinn und Einfluss/Effekt.

Weiterbildung und persönliche Entwicklung sind ebenfalls entscheidend. Führungskräfte müssen flexibel und agil sein, um den Anforderungen der digitalen Welt gerecht zu werden. Datengesteuerte Führung ist zentral für die digitale Transformation. Eine Fehlerkultur, die Fehler als Lernchance betrachtet, fördert Innovation und kontinuierliche Verbesserung.

Fazit

Leadership-Modelle sind vielfältig und bieten unterschiedliche Ansätze, um Teams effektiv zu führen. Die Wahl des richtigen Modells hängt von vielen Faktoren ab, darunter die Unternehmenskultur, die spezifischen Herausforderungen und die individuellen Stärken der Führungskraft. Transaktionale Führung bietet klare Strukturen und Belohnungen, während transformationale Führung auf Inspiration und Motivation setzt. Charismatische Führung nutzt persönliche Ausstrahlung, und authentische Führung betont Echtheit und Transparenz. Komplexe adaptive Führung erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

Kulturelle und technologische Einflüsse spielen ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Gestaltung von Leadership-Modellen. Unterschiedliche Kulturen haben unterschiedliche Erwartungen an Führung, und die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie Führungskräfte ihre Teams leiten. Moderne Führungskräfte müssen in der Lage sein, diese Einflüsse zu erkennen und in ihre Führungsstrategien zu integrieren.

Die Leadership Trends 2024 und die Veränderungen in der Arbeitswelt durch Globalisierung, Digitalisierung und andere Faktoren zeigen, dass kontinuierliche Weiterbildung und Anpassung unerlässlich sind. Programme wie das TAM Executive Leadership Programm bieten wertvolle Unterstützung für Führungskräfte, die aktuelle Trends verinnerlichen und ihre Führungsfähigkeiten weiterentwickeln möchten.

Insgesamt zeigt sich, dass es keinen „einzig richtigen“ Führungsstil gibt. Vielmehr lohnt es sich, die besten Teile verschiedener Stile zu kombinieren und flexibel auf die jeweiligen Anforderungen zu reagieren. Führungskräfte sollten stets bestrebt sein, sowohl aufgaben- als auch mitarbeiterorientiert zu handeln, um das volle Potenzial ihrer Teams zu entfalten.

Nützliche Links zum Thema

• Führungsstile: Die verschiedenen Modelle und Stile im Vergleich!
• Top Leadership Modelle, die du kennen solltest - teamecho
• Das Leadership-Modell - LeadershipJournal

Häufig gestellte Fragen zu Leadership-Modellen